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医院绩效工资这样设计,员工离职率都低了!

发表时间:2020-05-01 15:06

来源:霍尔斯智库



自我国开始大力改革医疗卫生事业后,许多医院也都跟上医疗改革的步伐。但是对于改革重点的绩效管理却一直是医院改革的难题,毕竟完善绩效管理体制并不是一朝一夕可以解决的,需要医院不断的摸索探讨,结合实际情况动态管理。科学合理的绩效管理体系能有效的帮助医院吸引、培养、建设和留住人才,提高医院工作效率,确保可持续发展。

为了更好地发展,适应国家颁发的各项医改政策,医院要对职工绩效工资考核制度难题进行重视,做到“以人为本”理念。霍尔斯国际认为,可以从以下两个方面进行思考:


我国医院绩效工资分配考核中的问题:


01
科室不同难以体现公平性

医院不同于一般企业层级系统,其岗位部门构成极具复杂化,无法量化不同科室之间的绩效指标。例如医院行政科室的工作人员和辅助检查人员,在绩效工资考核指标上,其差异性并不能完全量化出来。不同科室的工作内容和工作性质都不尽相同,如果不注意精细化划分,采用统一标准去衡量绩效工资,那必定是引起员工不满,打击工作积极性。


02
绩效工资考核制度不完善

完整的管理制度是实现绩效工资分配的主要前提,有部分医院采用绩效工资代替奖金、津贴的现象,导致真正的绩效工资分配制度与其他工资发放混为一谈,完全不能发挥出绩效工资的激励性。或者组成不合理,基础工资占比大,不能有效体现医院工作贡献度大小来衡量医务人员的工作价值。


如何解决“患不公”问题:


01
以岗定薪

其中,以岗定薪的前提是细分岗位结构,进行岗位评估

医院通过制定岗位细分说明书优化岗位结构,合理有效地进行人员配置,做到每个人才在不同岗位上发挥其最大长处,为医院创造更多利益的同时,满足医院员工的价值创造感。

岗位评估可以分析其岗位价值、岗位辛劳程度、岗位等级等确定绩效考核指标,建立考核标准,从而公平公正的进行绩效工资分配。


02
设置科学的绩效工资考核体系

建立合理科学的绩效考核体系是进行绩效管理的前提,结合医院实际运营情况,考虑医院规模,科室岗位、考核人数等相结合,进行绩效工资考核。同时,进行考核前,还应对被考核职工明确说明岗位职责及工作指标,在和谐融洽的环境下进行考核措施,并且利用好考核结果对员工发挥激励作用。


03
合理选择绩效考核方法

绩效工资分配总体分为两种方法,大多数科室以业务收支结余点值法进行分配;一些特殊科室运用组合分配方法进行分配,即按科室工作完成量的分配点值和收支结余的分配点值,用不同权重加以组合计算科室绩效工资。


综上所述,医疗卫生的不断改革加速了医院发展,带来许多挑战和机会的同时,医院也逐渐重视起绩效工资分配和考核。所以,综合绩效关注度高、敏感性强等特点完善绩效工资考核制度,对医院可持续发展、提高员工工作积极性、增加医院经济收益有着重要意义。




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